松江区泗联小学 陆建国
学校是培养人、教育人的场所，其办学目标的实现，有赖于全体教师的共同努力。因此，必须激励和发挥广大教师的工作积极性，使他们对学校集体的奋斗目标有一种强烈的认同感和使命感，这一过程涉及到如何用人的问题。本文结合自己的经验和体会，探讨学校管理者如何在理解、尊重的前提下，制订科学的教师使用策略。
一、 理解、尊重是使用好教师的关键和核心。
充分尊重和发扬人的主体精神，是学校管理的核心。学校管理者对教师人格的尊重、工作成绩的肯定，是沟通彼此心灵的桥梁，是建立彼此信任的基础。只有形成融洽的人际关系，营造和谐的工作氛围，才能使教师的才华得到充分的发挥。理解和尊重教师，不应是抽象的，而应赋予丰富内涵。
1、了解教师之需是理解和尊重教师的基本前提。在一所学校里，由于教师的年龄、性别、性格、爱好和心理环境等因素的差异，他们的需要也不可能是单调划一的。在各种需要中，既有正当的、合理的，也有不正当的和不合理的，这就需要学校管理者善于体察，并认真分析教师急切的、合理的需要，并予以优先和适当的满足；对于那些因各方面条件限制而暂时难以满足的需要，应实事求说明原因；对教师不正当的甚至是错误的需要，应以和风细雨的方式，认真做好细致的思想说服工作。
2、量才适用，人尽其才是理解和尊重教师的基础。科学管理的理论和实践证明，人的专长和能力只有与一定的工作性质和职位一致时，才能得到充分发挥。因此，学校管理者应对每一位教师的性格特点、能力状况、工作效果以及其他方面的优劣长短心中有数，用其所长，避其所短。对于那些能力出众、工作成绩突出、德才兼备的教师，要大胆推荐，委以重任，甚至应以宽广的胸怀主动让贤。对于那些工作能力和工作效果较差的教师，应善于发现他们身上的优点和长处，增强他们的自信心，及时加以帮助、扶持和鼓励，使他们获得一种被理解的愉悦和满足。只有这样才能人尽其才，才尽其用。
3、一视同仁是尊重教师的基本原则。学校管理者能否妥善协调、处理好教师与各方面的矛盾和关系，直接影响到教师的工作热情和积极性的发挥。因为学校管理者解决学校发生的各种问题的态度，实际上是对待教师的态度的间接反映，而对待教师在处理领导与教师、教师与教师之间的各种矛盾，特别是教师较敏感的利益和情感问题上，应不徇私情，以公正无私、一视同仁作为解决问题的基本原则，不应因为自己的利益或者自己与不同教师情感或利益关系的轻重而偏长护短。以一视同仁的基本原则去处理学校中发生的一切矛盾和问题，才是对每一位教师的尊重；也只有这样，才能使每一位教师心服口服、心舒气畅，保持健康的群体心理和高涨的工作热情。
4、善于听取意见是尊重的民主作风体现。管理心理学研究表明，让每一位教师以不同的形式参与学校各项工作决策与管理，对于树立教师的主人翁精神，改善心理气氛，使学校集体产生巨大的凝聚力，完成学校的工作目标具有很大的益处。因此，学校的各项方针的决策，都应通过各种方式和渠道请教师参与，让他们参加讨论计划、制定方案、提出建议和修改意见，学校管理者应虚心听取他们的意见，对教师提出的合理的意见或建议应予以采纳。
5、言行一致是尊重教师人格的体现。在某种意义上说，学校管理者的言行具有一定的严肃性和权威性。学校管理者要对自己的一言一行负责。学校的大政方针、规章制度，要令出必行、令禁必止；不能朝令夕改。不要在没有把握的情况下，轻许诺言，对于说出的话，必须诸于行动，并要让教师看到一定的结果。对确因各种条件限制而无法实现的诺言，应诚恳地向教师说明原因，争取教师的理解和谅解。
6、宽容大度、不计得失是理解和尊重教师的风格体现。宽容的态度、宽松的环境，是推动教师科研工作必不可少的因素之一。学校管理者与教师的关系，无时无刻不处于矛盾之中，各种冲突时有发生，如教学工作的安排、经济利益的分配、情感的纠葛等等，这些都可能导致教师和学校管理者之间产生矛盾。当矛盾或冲突出现时，学校管理者应宽宏、大度，在适当的时机，适当的场合用教师容易接受的方式做好解释工作。宽容既是领导艺术，也是管理艺术。宽容不是放任，也不是放弃原则，而是需要认真把握好的心理原理。
7、坚持原则、严格要求是尊重教师的最高表现。在现实中，有些学校管理者以为坚持原则，对教师严格要求会得罪教师，因而对有些教师的错误言行“睁只眼闭只眼”，不敢管、不愿意管，这是对自己、对学校工作，更是对教师不负责任的表现。因此，在工作中，学校管理者要敢于坚持原则、坚持真理，坚持正义，对教师严格要求，在学校中弘扬正气，营造一个良好的教书育人环境，这对于学校的工作和教师的健康成长，都是十分有利的。学校应把规章制度的约束转变为教师发自内心的自律度，这才是尊重和爱护教师的最高表现。
二、多为教师创造机会是使用好教师的有效途径。
在教育改革不断深入的今天，如何管理好与使用好教师、如何激发教师的积极性和创造性已变得十分重要。作为一个学校的管理者，最重要的是要为教师创造机会。这就要求学校管理者主动站在教师的立场上，从教师的能力、经验、性格、喜好等实际出发，本着培养教师、发展教师的原则做好工作，这也是提高课堂效率和教育教学成果的重要手段。世界著名的松下电器公司宗旨说得好：“我们首先生产人，然后才是生产产品。”这里的所说的“生产人”，其实是培养人才，挖掘每个人的潜力，要做到这一点，学校就要给教师以良好的发展机会。
1、给教师以倾诉的机会。学校管理者抽出一些时间，倾听教师的想法、建议、计划，甚至牢骚、怨言，可以收到意想不到的效果。在新时期，管理者与被管理者之间应重视理解和沟通，建立“伙伴式”关系。在倾听时，你能从教师的谈话中发现到新的信息，或多或少对你有所启发。而教师可以通过这个机会阐明自己的想法，方便今后更好地开展工作，又可感受到领导对自己的关心和重视，从而更加投入工作。
2、给教师接受教育的机会。知识经济的时代，学习和培训不可或缺，不能以“工作忙”为理由拒绝教师参加培训。事实上，教师接受培训、进修，能有效地提高教育教学质量。作为学校的管理者，应该尽量给教师创造这种接受培训机会。
3、给教师发展提高的机会。要积极安排教师做一些具有新意的、富有挑战性的工作，或是相对于其平时更加重要的一项工作。当教师提出工作方面新的要求时，只要是对工作有利，在条件许可的情况下，尽可能满足他的要求。这样，就可以使教师感到领导对他们的信任，从而激发他们的自信和创造力，发挥潜在能量。
4、给教师创造晋级升迁的机会。当看到教师的努力和成绩时，在适当的时机应该在相应范围内为他争取表扬和奖励的机会，以及晋级升迁创造机会。物质奖励不仅仅在于物质上的获得，还在于体现了教师劳动的价值，从而使教师感到自己的努力被承认和接受，获得精神上的满足。而作为学校的管理者，你为他所做的，也使他感到你对他的由衷赞赏。在以后的工作中，彼此一定会合作得更加默契。
三、建立科学的激励机制是使用好教师的动力源泉。
激励是一种引起需要、激发动机、指导行为有效实现目标的心理过程。要充分发挥每一个教师主体的主动性和能动性，充分激发每位教师内在的自我表现、自我调整、自我实现的潜能，必须建立一个良好的和有效的且科学的管理激励机制。
1、聘任激励。聘任激励是指学校管理者在根据上级核定的人事编制、实行“按需设岗、以岗定人”的过程中，通过“岗”、“人”互动，挖掘“岗位”的教师的吸引力和教师对“岗位”的“内驱力”，使“聘任”工作与引起教师努力工作的需要同步进行。
2、评价激励。教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动，它对提高学校教育的质量具有非常重要的作用。对教师的评价应做到以下三个结合：（1）在评价导向上，将行政性评价与专业性评价结合起来。（2）在评价主体上，将自我评价与他人评价相结合。（3）在评价内容上，将成果评价与行为评价结合起来。
3、奖惩激励。学校管理过程实际上是一个通过不断满足教师的合理需要，激励他们达到适宜目标的过程。教师需要较为复杂，且因人而异，但总的来说，他们一般都具有朴实的物质需要，稳定的发展需要，迫切的自尊需要和强烈的成就需要。作为学校管理者不仅要满足教师的发展、自尊和成就需要，而且还应在可能的条件下满足他们的物质需要。因此，学校管理者应利用奖惩手段激励教师，满足其合理的物质需要。
4、精神激励。作为学校管理者要从关心人、尊重人出发，加强师德建设，提倡奉献精神，坚持物质鼓励与精神鼓励相结合，培养团队精神和发挥个人特长相结合。在实现了“仓廪实”、“衣食足”的今天，人们对“知荣辱”的精神需求也更加突出了，教师作为社会的示范性群体之一更重视对精神生活的追求，荣誉激励是学校管理者对教师进行精神鼓励的最佳方法。
